Ein Artikel von Andreas Wollermann, Berater und Trainer für Versicherer und Finanzdienstleister unter der Wortmarke GENsurance®
Die Versicherungsbranche ist bekannt für Tradition, Beständigkeit und Struktur. Doch mit der Generation Z betritt eine Gruppe den Arbeitsmarkt, die diese Normen infrage stellt. Verhaltensweisen, Werte und Erwartungen haben sich stark verändert – und das nicht ohne Grund. Wir sprechen von einer Generation, die den digitalen Wandel von Kindesbeinen an miterlebt hat, die in einer Zeit des rasanten technologischen Fortschritts, globaler Krisen und gesellschaftlicher Umbrüche aufgewachsen ist. Sie hinterfragt bestehende Strukturen und sucht nach Sinnhaftigkeit im Beruf. „Nine to five“ war gestern – heute stehen Flexibilität, Eigenverantwortung und persönliche Entwicklung im Mittelpunkt. Doch wie führt man diese Generation, wie motiviert man sie und wie gewinnt man ihre Loyalität in einer Branche, die nicht gerade für Innovationsfreude bekannt ist und in Beliebtheitsumfragen einen der hintersten Plätze belegt?
Perspektivwechsel ist der Schlüssel
Wenn Führungskräfte über die Generation Z sprechen, hört man oft Begriffe wie „verwöhnt“, „illoyal“ oder „unrealistische Erwartungen“. Diese Vorurteile kommen nicht von ungefähr, doch sie resultieren häufig aus einem Missverständnis der Motivationsgrundlagen junger Menschen. Die Generation Z ist geprägt von Unsicherheit, Digitalisierung, KI und einem ständigen Wandel. Sie ist nicht illoyal, sondern sucht nach Stabilität, Vertrauen und Sinnhaftigkeit in einem Umfeld, das von Unsicherheiten geprägt ist.
Anstatt junge Menschen vorschnell zu verurteilen, sollten Führungskräfte ihre Perspektive ändern und verstehen, dass das Streben nach Sinn nicht mit mangelnder Leistungsbereitschaft gleichzusetzen ist. Wer dies erkannt hat, kann die intrinsische Motivation der potenziellen Mitarbeiter gezielt ansprechen und fördern.
Mentoren-Programme und direkte Einbindung
Junge Menschen wollen nicht nur mitarbeiten, sondern aktiv gestalten und lernen. Mentoren-Programme, in denen junge Talente mit erfahrenen Führungskräften zusammenarbeiten, schaffen nicht nur eine starke Bindung zum Unternehmen, sondern vermitteln auch das Gefühl, wertgeschätzt und gefördert zu werden. Aber Vorsicht: Es geht nicht um klassische Patenschaftsmodelle, sondern um eine gleichberechtigte Zusammenarbeit, in der beide Seiten voneinander profitieren. Es ist wichtig, jungen Menschen die Möglichkeit zu geben, an echten Projekten mitzuwirken, Verantwortung zu übernehmen und in strategische Überlegungen eingebunden zu sein anstelle „lästiger“ Kleinarbeit. Wer kann die Peergroup besser beschreiben als die Peergroup selbst?
Ein Beispiel aus der Praxis sind sog. Reverse-Mentoring-Programme, wobei junge Mitarbeitende erfahrene Führungskräfte in Sachen Digitalisierung, Social Media oder Recruiting begleiten. Das Resultat? Junge Menschen fühlen sich wertgeschätzt, die Führungskraft erhält neue Impulse – und das Unternehmen profitiert von einem spürbaren Innovationsschub durch Perspektivwechsel und Einbeziehung.
Nachhaltigkeit als Motivator
Für die Gen Z ist ein hoher Bonus am Jahresende kein Ersatz für das Gefühl, eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben. Diese Generation möchte nicht einfach nur Geld verdienen – sie will mit ihrer Arbeit einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten. Der Wunsch nach einem sinnstiftenden Arbeitsumfeld ist nicht nur ein „nice to have“, sondern ein echter Performance-Motor.
Führungskräfte sollten daher klarmachen, wie die Arbeit jedes Einzelnen zum Erfolg des Unternehmens und darüber hinaus zur Gesellschaft beiträgt. Ein einfaches „Wir steigern den Umsatz“ reicht nicht. Versicherer sollten die Brücke zwischen ihrem Angebot und einem höheren Zweck wie der Absicherung von Familien, der Sicherung des Lebensstandards von Großeltern oder der Unterstützung nachhaltiger Projekte klar kommunizieren.
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Andreas Wollermann 
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