Regelungen des Arbeitsvertrages stellen grundsätzlich allgemeine Geschäftsbedingungen dar. Diese sind im Rahmen der Vorschriften des BGB gerichtlich und objektiv überprüfbar. Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen und sollten für ihn transparent sein. Einige Klauseln, die für beide Parteien durchaus einen Vorteil darstellen können, sollen im Folgenden exemplarisch dargestellt werden.
Nachträgliches Wettbewerbsverbot
Ein anfängliches Wettbewerbsverbot besteht grundsätzlich während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es kann jedoch auch darüber hinaus vereinbart werden. Hierbei sind einige Besonderheiten zu beachten. Zunächst schränkt ein solches nachträgliches Wettbewerbsverbot den Arbeitnehmer in seiner Berufs(wahl)freiheit nicht unerheblich ein. Es bedarf deshalb eines besonderen Rechtfertigungsgrundes, um in dieses Grundrecht eingreifen zu können. Besondere geschäftliche Interessen des Arbeitgebers können einen solchen Eingriff beispielsweise rechtfertigen. Zudem darf das nachträgliche Wettbewerbsverbot nur für maximal zwei Jahre vereinbart werden. Der Arbeitnehmer ist für die Dauer des nachträglichen Wettbewerbsverbots seitens seines ehemaligen Arbeitgebers zu entschädigen. Die Höhe dieser Entschädigung ist rechtlich vorgegeben.
„Ohne Arbeit kein Lohn“ – die Freistellungsklausel
Es besteht die Möglichkeit, bereits im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum befreit werden kann. Er erhält in diesem Fall weiterhin seinen Lohn, muss jedoch nicht am Arbeitsplatz erscheinen. Gerade in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis beispielsweise aufgrund eines Vertrauensbruchs beendet werden muss, möchte der Arbeitgeber nicht, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung weiterhin im Büro ist. Gerade in diesen Fällen kann eine Freistellung durchaus sinnvoll sein. Auch die Wirksamkeit dieser Klausel zur Vereinbarung einer solchen Freistellung bedarf natürlich einiger Voraussetzungen. Zum einen muss auch hier ein besonderes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an einer solchen Freistellung bestehen. Zum anderen kann bereits im Arbeitsvertrag geregelt werden, dass die Freistellung erst nach Abgeltung etwaiger Urlaubstage und Überstunden erfolgt.
Vereinbarung zur Verschwiegenheit
Grundsätzlich darf man als Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer hinsichtlich etwaiger Informationen, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit für den Arbeitgeber stehen, verschwiegen gegenüber Dritten sind. Dieser Umstand dürfte bereits durch das Arbeitsverhältnis impliziert sein, möglicherweise bereits resultierend aus den allgemeinen Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers. Auch eine Verschwiegenheit des Arbeitnehmers kann natürlich zuvor schriftlich geregelt werden. Voraussetzung für eine solche Vereinbarung ist auch hier wieder ein besonderes Interesse des Arbeitgebers. Eine solche Klausel ist immer dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer Zugriff auf sensible Daten und/oder bestimmte Geschäftsinterna hat.
Vertragsstrafen
Nun stellt sich natürlich die Frage, was im Falle eines Verstoßes des Arbeitnehmers gegen die Verschwiegenheitsvereinbarung und das nachträgliche Wettbewerbsverbot passiert? Für diese Fälle kann bereits im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe vereinbart werden. Auch eine solche unterliegt selbstverständlich besonderen Voraussetzungen, gerade auch in Anbetracht ihrer Höhe.
Überstundenabgeltung
Teilweise lässt sich das Ableisten von Überstunden nicht vermeiden. Nicht immer müssen diese jedoch auch gesondert vergütet oder dem Arbeitnehmer ein Freizeitausgleich gewährt werden. Vielen Arbeitgebern ist nicht bewusst, dass eine bestimmte Anzahl an Überstunden mit dem vertraglich zugesicherten Gehalt abgegolten werden kann. Die Abgeltung der Überstunden steht dabei grundsätzlich unter der Bedingung, dass die Überstunden seitens des Arbeitgebers angeordnet worden sind. Ferner muss die Anzahl der abgegoltenen Überstunden im Arbeitsvertrag konkret benannt werden. Diese orientiert sich an der jeweiligen Arbeitszeit des Arbeitnehmers.
Private Internetnutzung
Mittlerweile ist ein normaler Arbeitsalltag ohne die Nutzung des Internets nahezu unvorstellbar. Doch wer ist „schuld“, sofern dadurch arbeitgeberspezifische Daten an Dritte gelangen? War die Internetnutzung zu privaten Zwecken gestattet? Wie ist die Nutzung eines Smartphones geregelt? Darf der Arbeitgeber die Internetnutzung seines Arbeitnehmers überwachen? Dies sind Fragen, die meist erst dann relevant werden, wenn hierüber Streitigkeiten entstehen oder eine Handlung des Arbeitnehmers negative Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich zieht. Auch diese Umstände können jedoch bereits im Rahmen des Arbeitsvertrages geregelt werden, sodass bestimmten Umständen bereits rechtzeitig vorgebeugt werden kann.
Datenschutz
Im Hinblick auf die Neuerungen des Datenschutzrechts muss vermutlich jeder Arbeitgeber etwas nacharbeiten. Was passiert, wenn der Arbeitsvertrag keine datenschutzrechtliche Regelung enthält? Oder wenn keine separate Datenschutzerklärung vorliegt? Wie hat der Arbeitgeber mit den Daten seiner Mitarbeiter umzugehen? Und was passiert eigentlich mit den Daten, die er im Rahmen eines möglicherweise vorangegangenen Bewerbungsverfahrens erhalten hat? Erscheint der Mitarbeiter auf der Homepage des Arbeitgebers? Möglicherweise sogar mit einem Foto? Hat der Arbeitgeber für diese Nutzung des Bildes eine Einwilligungserklärung des Arbeitnehmers erhalten? Darf er den Mitarbeiter auf seiner Homepage überhaupt erwähnen? Wie ist hiermit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umzugehen? Auch diese Fragen können im Rahmen etwaiger Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag beantwortet werden. Eine möglichst rechtssichere Gestaltung ist vonnöten.
Die zuvor genannten Klauseln stellen lediglich einen Ausschnitt der Regelungen dar, die im Rahmen eines umfassenden Arbeitsvertrages getroffen werden können. Doch gerade im Hinblick auf diese Klauseln geraten die Parteien eines Arbeitsverhältnisses besonders nach dessen Beendigung in Streit. Dem kann vorgebeugt werden, indem bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses bestimmte Eckpunkte vereinbart werden, nach denen sich beide Parteien zu richten haben. Voraussetzung des Ganzen ist natürlich, dass die Klauseln in wirksamer Art und Weise zum Bestandteil des Arbeitsvertrages werden und auch einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.
Maike Ludewig 
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