Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) hat am 19.06.2024 einer Angestellten eines Unternehmens im Großraum Stuttgart teilweise eine höhere Vergütung für das Jahr 2021 zugesprochen, basierend auf dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Die Klägerin erhielt eine Erhöhung ihres Grundgehalts und Dividendenäquivalents. Ob der weitere Gehaltsbestandteil „Company Bonus“ ebenfalls erhöht werden muss, wird weiter geprüft. Insoweit wird das Berufungsverfahren zur weiteren Aufklärung fortgesetzt werden.
Gemäß § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG darf keine geschlechtsspezifische Benachteiligung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit vorliegen. Dies beruht auf EU-Recht, insbesondere Art. 157 AEUV und der Richtlinie 2006/54/EG. Im aktuellen Fall war unstrittig, dass die Klägerin im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen schlechter bezahlt wurde. Diese Gehaltsdifferenz ist ein Indiz für eine Verletzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes, den die Arbeitgeberin widerlegen musste. Sie führte jedoch keine konkreten und überprüfbaren Gründe an, die die Gehaltsunterschiede rechtfertigen würden. Daher entschied das Gericht zugunsten der Klägerin. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Arbeitgeber konnte keine anderweitigen Gründe als Geschlecht nachweisen
Im hier betroffenen Fall ist die Abgrenzung der einschlägigen männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe von deren Vergütung zwischen den Parteien unstreitig. Demnach sind jedenfalls die Gehaltsbestandteile Grundgehalt und Dividendenäquivalent bei der Klägerin geringer als beim Median ihrer männlichen Vergleichsgruppe. Eine derartige Vergütungsdifferenz ist nach Ansicht des LAG – im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.01.2021 (Az. 8 AZR 488/19) – ein Indiz für eine Verletzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit.
Die Arbeitgeberin hätte nämlich nachweisen müssen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung der Angestellten geführt haben. Zulässige andere Gründe wären beispielsweise Differenzierungen nach der Berufserfahrung, nach dem Dienstalter oder nach der Qualität der Arbeit gewesen.
Hier hatte sich die Arbeitgeberin zwar darauf berufen, dass die männlichen Kollegen der Klägerin durchschnittlich etwas länger im Unternehmen beschäftigt seien und dass die Klägerin unterdurchschnittlich „performed“ hätte. Das genügte dem Gericht allerdings nicht. Denn aus den Angaben des Unternehmens ging nicht hervor, wie es die Kriterien „Berufserfahrung“, „Betriebszugehörigkeit“ und „Arbeitsqualität“ im Einzelnen bewertet und wie es diese Kriterien zueinander gewichtet hatte. (bh)
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.06.2024 - Az. 4 Sa 26/23
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