Wie ändert sich Ihrer Einschätzung nach mit solch einem Modell die Unternehmenskultur, vor allem auch in Bezug auf alle, die z. B. Care-Arbeit übernehmen?
Die Möglichkeit, verschiedene Führungsmodelle anzubieten, trägt nicht nur zu mehr Flexibilität für Kolleginnen und Kollegen bei, sondern fördert eine Kultur des Mit- und Füreinanders auf die wir sehr stolz sind. Wir wollen mit unseren Maßnahmen deutlich machen, dass wir die Menschen und ihre Karrieren fördern wollen und gleichzeitig ihre unterschiedlichen Lebenssituationen mitdenken. Diversifikation auf den Führungsebenen bringt automatisch mit sich, dass unsere Art der Kommunikation und Zusammenarbeit sowie unsere Kreativität bunter werden – und das wollen wir ganz bewusst so. Langfristig trägt dies zu einer gerechteren Geschlechterverteilung in Führungspositionen bei und stärkt insgesamt eine offene, respektvolle und leistungsorientierte Arbeitsumgebung.
Wie entscheiden Sie als Personalabteilung, welche Personen für ein Shared-Leadership-Tandem zusammenpassen? Und was müssen die Teams beachten – gibt es z. B. spezielle Regeln?
Die Tandems müssen sich selbst finden und sich gemeinsam auf die jeweilige Position bewerben. Die Personalabteilung steht ihnen dabei beratend zur Seite, während die finale Vergabe einer Position nach den üblichen Kriterien wie Qualifikation, Eignung und Erfahrung erfolgt. Wie genau ein Tandem seine Zusammenarbeit gestaltet, bleibt individuell und flexibel – starre Vorgaben wären hier kontraproduktiv. Die Tandems entscheiden eigenständig, wie sie Aufgaben aufteilen, den Austausch gestalten und Entscheidungen treffen, wobei wir sie natürlich begleiten. So stellen wir sicher, dass eine effiziente Aufgaben- und Rollenteilung entsteht und die Mitarbeitenden nicht benachteiligt werden, weil sie zwei Führungskräfte haben. Letztlich muss die Lösung nicht nur für das Tandem selbst, sondern auch für die Mitarbeitenden, die sie führen, praktikabel sein.
Stellt Sie dieses neue Konzept auch vor besondere und neue Herausforderungen, die es „früher“ so nicht gab?
Unsere Erfahrungen der letzten Jahre mit dem Shared-Leadership-Modell sind durchweg positiv, und wir sind überzeugt, dass Führung in Teilzeit einen großen Mehrwert bietet. Flexible Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte eröffnen deshalb vor allem Chancen: Die Arbeitsmethoden werden häufig effizienter, da die verfügbare Zeit noch fokussierter genutzt wird. Auch Nachfolge- und Vertretungsregelungen sind meist sehr durchdacht und stabil. Ein besonders wichtiger Aspekt ist außerdem, dass diese Modelle auf das gegenseitige Vertrauen einzahlen und Mitarbeitenden zusätzliche Möglichkeiten geben, Verantwortung zu übernehmen, mit ihrer Arbeit sichtbarer zu sein und sich weiterzuentwickeln.
Was aus Ihrem eigenen Leben trägt dazu bei, dass Sie Führungspositionen in Teilzeit und Shared Leadership so unterstützen? Wer oder was hat Sie überzeugt?
Ich selbst arbeite in Teilzeit und führe noch immer das erste Shared-Leadership-Tandem bei Swiss Life Deutschland. Darüber hinaus kenne ich als Mutter, Frau und Führungskraft die Herausforderungen der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in unserer Gesellschaft sehr gut. Ich bin überzeugt, dass Unternehmen ihren Teil dazu beitragen müssen, Lösungen zu entwickeln und eine Vorbildfunktion einzunehmen. Wenn Unternehmen auf die individuellen Lebenssituationen ihrer Mitarbeitenden eingehen und deren Potenziale voll ausschöpfen, schaffen sie nicht nur einen Mehrwert für die Menschen selbst, sondern auch für den Erfolg des Unternehmens.
Diesen Beitrag lesen Sie auch in AssCompact 01/2025 und in unserem ePaper.
Bild: © Nelli Schieke, Swiss Life Deutschland
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Nelli Schieke 
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