„Der Impuls muss von uns Frauen kommen“

Interview mit Janine-Stefanie Desch, Key-Account-Managerin Region Nord bei der OSKAR SCHUNCK GmbH & Co. KG, Daniela Peeters, Customer & Broker Engagement Manager bei Berkshire Hathaway Specialty Insurance, Sara Thofern, Senior Consultant Carrier Management bei AON, und Andrea Brock, General-Managerin bei QBE Europe, Direktion für Deutschland

Im vergangenen Jahr wurde die Initiative Frauen in der Industrieversicherung, kurz fidi, gegründet. Welche Idee steckt hinter dem Netzwerk?

Andrea Brock Die Idee an sich war nicht ganz neu. Allerdings stellten wir im Laufe der Jahre fest, dass über Diversity und Inclusion sowie Frauenförderung in der Industrieversicherung viel gesprochen wurde, die Fortschritte jedoch überschaubar blieben. Unterschiedliche Branchen haben differenzierte Herausforderungen – insbesondere im Industrieversicherungs- und Maklergeschäft, da unser Marktsegment eng mit der deutschen Wirtschaft verbunden ist. Schaut man auf die besonderen Herausforderungen der vergangenen Jahre, wurden oftmals andere Prioritäten gesetzt – was durchaus nachvollziehbar ist. Mit fidi wollen wir unternehmensübergreifend das Thema Diversity angehen: Es handelt sich um eine Brancheninitiative von Frauen für Frauen, die durch unsere männlichen Kollegen unterstützt wird. Wir verfolgen das Ziel, die Berufsbilder in der Industrieversicherung sowohl sichtbarer als auch transparenter zu machen und damit für potenzielle Kandidatinnen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Gegenseitige Unterstützung wie zum Beispiel durch Mentoring oder Sparring ist für uns selbstverständlich. Der persönliche Austausch, gegenseitige Förderung sowie die Entwicklung von „Best Practice“-Modellen sind wesentliche Bestandteile der fidi-Idee.

Warum braucht es die Fokussierung auf die Industrieversicherung?

Janine-Stefanie Desch Wie jede Gemeinschaft entstand auch fidi durch die enge Vernetzung von Frauen mit ähnlichen Erfahrungen und Backgrounds. Das zeigte sich bereits bei unserem ersten Treffen in Düsseldorf: Viele von uns stießen an die „gläserne Decke“. Es ist unbestritten, dass Frauen in der Industrieversicherung, bei der es um die Absicherung hochkomplexer Risiken geht, seltener in höheren Positionen beschäftigt sind. Dabei bin ich sicher, dass es nicht daran liegt, dass Frauen diese Jobs nicht wollen. Ein Wandel findet statt – allerdings langsam. Vielleicht sind vielen von uns die offenstehenden Möglichkeiten auch noch gar nicht bewusst. Dabei bieten große Maklerhäuser oder Versicherungsunternehmen aufgrund von Compliance-Richtlinien und definierten Strukturen gute Voraussetzungen, um Frauen auf Führungspositionen vorzubereiten und diese auch für sie interessant zu machen. Ich denke hier an Ausbildungsprogramme, Nachwuchsförderung, Mentoring oder Job-Rotation. Fest steht: Unsere Branche ist immer noch eine von Männern dominierte Welt. Es braucht weit mehr als bunte und laute Werbebotschaften, die in Glitzerschrift posaunen, dass ein Unternehmen für Gleichberechtigung steht. Damit ist es nicht getan.

Wer kann denn bei fidi mitmachen und was bieten Sie ganz allgemein den Mitgliedern?

Sara Thofern fidi will die Hürden für Frauen im Management in den männlich dominierten Arbeitsstrukturen der Versicherungsbranche abbauen. Bei fidi ist jede herzlich willkommen – von der Auszubildenden bis zur Vorständin. Das ist das Einzigartige an unserem Netzwerk: Der Erfahrungsaustausch findet über alle Hierarchieebenen hinweg statt. fidi ermöglicht so den Aufbau wichtiger Branchenkontakte, erhöht die Sichtbarkeit von Frauen in allen Unternehmensbereichen und führt zu Empfehlungen. Alle Frauen, die in unser Branchennetzwerk investieren, das heißt Wissen teilen und anderen Frauen mit Rat und Tat zur Seite stehen, investieren damit bestens in ihre eigene berufliche Zukunft. Es gibt halbjährliche Network-Events und auch digitale Austauschformate sind in Planung. Die Mitglieder „finden“ sich in einer geschützten LinkedIn-Gruppe, über die auch anstehende Termine und weitere allgemeine Informationen geteilt werden können. Die Kontaktaufnahme ist außerdem über unsere Website möglich, auf der auch das Gründungskomitee vorgestellt wird und zur Verfügung stehende Speakerinnen zu verschiedenen Themen zu finden sind.

Wie sieht es mit Unternehmerinnen oder Versicherungseinkäuferinnen aus, also Ihren Kundinnen – oder auch Kunden?

Daniela Peeters Bei uns können alle mitmachen, die in der Industrieversicherung tätig sind. Das Netzwerk lebt davon, dass von allen Seiten und Ebenen Kontakte geknüpft werden und damit Meinungen, Ideen und Anregungen einfließen. Unsere gebündelte Erfahrung sowie unser Wissen wollen wir zum Wohle des Netzwerks einsetzen. Insofern sind die Kundenperspektive und die damit verbundenen Erfahrungen wertvoller Input. Ein Netzwerk profitiert davon, wenn alle Meinungen, Perspektiven und Erfahrungen vertreten sind und frei geäußert werden können.

Eines Ihrer Ziele ist, den Anteil an Kolleginnen über alle Hierarchieebenen hinweg zu erhöhen. Wie wollen Sie das erreichen? Können Quoten helfen?

JD Unser langfristiges Ziel ist, dass Netzwerke wie fidi zukünftig nicht mehr gebraucht werden. Doch bis dahin ist es ein langer und steiniger Weg. Quoten können eine Option zur Zielerreichung sein. Ich denke allerdings, dass diese in der Industrieversicherung weniger erforderlich sind, wenn stattdessen ein Umdenken stattfindet. Es geht doch um Unternehmensziele, die erreicht werden und nicht aus den Augen verloren werden sollen. Im Fokus steht, dass die Tätigkeit, die ausgeführt werden soll, zu der Person, die sie ausführt, passt – und umgekehrt. Demnach sollte die Unternehmensführung gezielt nach diesem Puzzlestück suchen. Und hier bedarf es eines kulturellen Wandels: beginnend mit einem intrinsischen Bewusstsein, im Vorfeld die Arbeitnehmerinnen zu motivieren sowie diese individuell aus- und weiterzubilden. Zudem zählen hierzu Programme wie Talentförderung, Mentoring, Coaching sowie Netzwerkarbeit bis hin zu Prozessen in der Personalauswahl, die Frauen ermutigen, sich auf einen Job auf höheren Hierarchieebenen zu bewerben. Noch mal: Quoten sind eine Option, wenn alles andere nicht funktioniert. Aber sie sind nicht der alleinige Ansatz – und erst recht keine Lösung auf Dauer.

Im internationalen Vergleich steht Deutschland meist schlecht da, wenn es um Diversität im Management geht. Aber gibt es auch etwas, was in der deutschen Versicherungs- und Finanzbranche die Diversität betreffend schon gut läuft?

AB In der Tat: der Wille aller Beteiligten, etwas zu verändern, ist außergewöhnlich. Wir erhalten viel Zuspruch und Unterstützung auf freiwilliger Basis von allen Marktteilnehmern, die über die ureigenen Unternehmensinteressen hinausgehen – das ist einzigartig in Europa. Gemeinsam versuchen wir, Hebel zu finden, um nachvollziehbare Erfolge zu verzeichnen und Veränderung voranzutreiben. Dies geschieht nicht über Nacht. Aber jeder Schritt in diese Richtung ist ein guter und richtiger.

Wo sehen Sie denn die Vorteile von diversen und inklusiven Teams in der Arbeitswelt?

DP Es ist mittlerweile erwiesen, dass diverse und inklusive Teams erfolgreicher sind. Darüber sollte heutzutage gar nicht mehr diskutiert werden müssen. Kein Mensch muss sich verbiegen, um „reinzupassen“. Wenn das „So wie ich bin“-Sein akzeptiert und geschätzt wird, kann jeder Mensch sich frei entfalten. Vielfältige Hintergründe O und unterschiedliche Erfahrungsschätze bereichern das Arbeiten an Problemlösungen oder die Neugestaltung von Prozessen und Strukturen. Das öffnet den Blick für neue Wege.

Gibt es große Unterschiede zwischen der Situation bei Versicherern und Maklerunternehmen?

ST Im Großen und Ganzen habe ich nicht den Eindruck, dass es signifikante Unterschiede zwischen Versicherern und Maklern gibt. Ich denke, es hängt im Wesentlichen von den handelnden Personen ab, die in den jeweiligen Unternehmen Inklusion und Diversität vorantreiben. Diversity Management gelingt, wenn es vom Top-Management (vor)gelebt wird. fidi kann über die große Zahl an engagierten Mitgliedern sicher dabei unterstützen, die entsprechenden Themen kontinuierlich in die Unternehmen zu tragen und diese dadurch zum Umdenken und Handeln zu bewegen.

Sehen Sie auch einen direkten Zusammenhang zwischen dem Fachkräftemangel und zu geringer Frauenförderung?

DP Ja, das sehe ich. Wir haben hervorragend ausgebildete Frauen, die sich oft immer noch zwischen Familie oder Karriere entscheiden müssen. Auch wenn dies in erster Linie ein gesellschaftliches Thema ist, kann jeder und jede Einzelne etwas dagegen tun. Wir wollen Wege aufzeigen, wie Führung in Teilzeit möglich ist, und diese anhand von Beispielen belegen. Wir möchten Frauen stärken, sich in ihren Unternehmen für derartige Regelungen einzusetzen, sowie Unternehmen motivieren, offen für solche Lösungsvorschläge zu sein. Die „Das haben wir immer so gemacht“-Mentalität hat spätestens seit der Pandemie in der Arbeitswelt ausgedient. Wir hoffen, dass dies zudem die Attraktivität des Berufszweigs erhöhen wird.

Laut Destatis waren im Jahr 2022 56,8% Frauen in der sogenannten Stillen Reserve, also Personen ohne Arbeit, die zwar kurzfristig nicht für den Arbeitsmarkt verfügbar sind oder momentan nicht aktiv nach Arbeit suchen, sich aber trotzdem Arbeit wünschen. Gehen wir mal davon aus, dass darunter auch Frauen sind, die Beruf und Familie nur schwer vereinbaren können. Sehen Sie hier Potenzial für Unternehmen?

JD Selbstverständlich. Das sind genau die Aspekte, mit denen wir uns bei fidi intensiv beschäftigen. Der Wunsch muss natürlich da sein. Vielleicht muss dieser aber auch erst geweckt werden, weil über viele Jahrzehnte das Bild entstanden ist, es sei ein „Frauenproblem“, Beruf und Familie zu vereinbaren. Manchmal frage ich mich, warum Frauen um Gleichberechtigung kämpfen müssen und nicht die Männer. Wird ihren Aufgaben weniger Wert zugestanden als den Aufgaben des Mannes? Dieses Bild hat nachhaltig zu einem akzeptierten Ungleichgewicht geführt und damit zu jenen Ungleichheiten, die uns heute dazu bewegen, sich für echte Gleichberechtigung zu engagieren. Es ist an der Zeit, veraltete Denkmuster aufzubrechen und Lösungen zu erarbeiten, die für beide Geschlechter förderlich sind. Zum Beispiel haben größere Unternehmen häufig die Möglichkeit, eine betriebliche Kinderbetreuung oder ein Eltern-Kind-Zimmer einzurichten. Für Elternteile, die nach einer Auszeit in den Büroalltag zurückkehren, bieten sich Mentoring oder speziell auf sie zugeschnittene Schulungsangebote und Karrierepläne mit flexiblen Arbeitszeitmodellen an. Sofern Frauen an Führungspositionen interessiert sind, sollten ihnen Wege und Möglichkeiten offenstehen – auch wenn sie nicht in Vollzeit arbeiten.

Warum sollten sich Frauen für eine Tätigkeit oder eine Karriere bei einem Industrieversicherer oder -maklerunternehmen entscheiden?

AB Allein über diese Frage könnten wir ein eigenes Interview führen. Wie eingangs erwähnt, sind wir im Industriebereich eng mit den Herausforderungen der Wirtschaft verknüpft. Das erfordert, täglich die Wirtschaftspresse zu studieren, um die Herausforderungen der Industrieunternehmen zu verstehen. So ist ein tiefgehendes Verständnis der weltweiten Lieferketten notwendig, um unsere Kunden verantwortungsvoll zu betreuen. Wir untersuchen eingehend die Herausforderungen, berücksichtigen Innovationen und identifizieren die daraus resultierenden Risiken, um Lösungsansätze zu erarbeiten, die Unternehmen im globalen Wirtschaftsgeflecht resilienter machen. Diese facettenreiche Tätigkeit bietet eine Bandbreite an Möglichkeiten, mitzugestalten und sich selbst zu entwickeln – ich kann mir nichts Spannenderes vorstellen. Bei fidi sind auch viele Risk-Managerinnen von Unternehmen vertreten. Ist man einmal dem Charme der Industrieversicherung erlegen, hat man auf allen Seiten des Geschäftsmodells die Möglichkeit, sich einzubringen.

Die Industrieversicherung ist seit ein paar Jahren für einen harten Markt bekannt. Es wird oder wurde viel saniert, auch weil von roten Zahlen die Rede ist. Ist das abschreckend?

DP Aus der Sicht der Versicherer ganz und gar nicht. Für diese war die Preisfindung in den vergangenen Jahren oft nicht nachvollziehbar. Man hat sich einem Dumpingpreiskampf hingegeben, der zu defizitären Geschäftsergebnissen geführt hat. In der harten Marktphase kann man sein ganzes Know-how und seine Expertise demonstrieren. Das fängt mit der technischen Prämienberechnung an und geht hin bis zum argumentativen Verkaufsgespräch. Ein „schwieriges“ Gespräch, das dann erfolgreich zum Abschluss gebracht wird, kann demnach als größerer Erfolg verbucht werden als Gespräche, in denen alles nur „durchgewunken“ wird.

JD Aus Maklerperspektive – und damit als verlängerter Arm des Kunden – ist der anhaltend harte Markt nicht immer leicht zu vermitteln, wenngleich die Prämienerhöhungen in vielen Fällen nachvollziehbar sind. Am Beispiel vieler Spediteure und Frachtführer wird dieser Teufelskreis deutlich: Sprit und Maut werden teurer, gut ausgebildete Fahrer fehlen. Infolgedessen passieren Schäden, deren Kosten inflationsbedingt immer höher werden und schließlich die Prämien steigen lassen. Auch wenn es die logische Konsequenz ist: Dies zu vermitteln und gleichzeitig von den Zielen Stabilität und Nachhaltigkeit zu sprechen, erscheint für viele Kunden erst einmal grotesk. Hier sind Kundenkenntnis, ein umfangreiches Wissen und Spezialisierung sowie innovative Ansätze gefragt wie zum Beispiel ein auf den Kunden zugeschnittenes Riskmanagement zur Prävention und langfristigen Kostenstabilisierung.

Frauen gelten außerdem in vielen Branchen als weniger sichtbar und vernetzt. Wer oder was muss sich Ihrer Meinung nach hier ändern?

AB Der Impuls muss von uns Frauen kommen. Wir können nicht darauf warten, dass andere für uns tätig werden. Daher vielen Dank für dieses Interview, das eine Möglichkeit bietet, mehr Sichtbarkeit zu erlangen.

Mit dem fidi-Komitee wollen wir sowohl die Sichtbarkeit als auch das Vernetzen fördern. Wir setzen allerdings nur die Impulse und eröffnen mögliche Wege. Getragen wird das Model durch die Mitglieder von fidi und den gemeinsamen Willen, etwas zu verändern. Unsere persönlichen Netzwerktreffen stellen hierfür den Raum, sich auszutauschen und Initiativen ins Leben zu rufen.

Frauen tendieren dazu, ihre Leistungen als „nicht erwähnenswert“ zu beurteilen oder befürchten, als „Powerfrau“ noch mehr leisten zu müssen. Das ist absoluter Quatsch. Einer meiner Lieblingssätze lautet: „Tue Gutes und rede darüber!“ – daran können wir Frauen noch arbeiten. Mittlerweile habe ich zudem eine Aversion gegen Begriffe wie „Powerfrau“ oder „Frauenpower“. Wir müssen uns nicht vergleichen und die Beste sein, um etwas sichtbar zu machen. Lasst uns einfach unseren Job gut machen – im besten Fall mit Freude – und dann darüber sprechen!

Was die Vernetzung angeht, beweisen Sie mit Ihrer Initiative ja aber gerade das Gegenteil. Welche Events gehören denn zu Ihrer Initiative, was geschieht dort neben Networking? Und natürlich: Was steht als Nächstes an?

ST Das viel zitierte „Nasengeschäft“ ist immer noch nicht out. Netzwerken ist ein zentraler Bestandteil unserer Branche und die männlichen Kollegen haben sich über Jahrzehnte ein enges Geflecht von Kontakten aufgebaut – wir haben also viel nachzuholen. Unser Kick-off-Meeting fand im März 2023 statt. Wir haben diese Pilotveranstaltung dazu genutzt, ein Gefühl für den Bedarf und die zur Diskussion stehenden Themen zu bekommen. Die Veranstaltung war ein voller Erfolg, deshalb haben wir uns entschieden, halbjährliche Events abzuhalten, die jeweils von einem Unternehmen unserer Branche gesponsert werden. Im August fand dann bereits die Folgeveranstaltung statt. Hier haben wir in den bereits etablierten Arbeitsgruppen Mentoring, Nachwuchskräfteförderung und flexible Bedürfnisse weitergearbeitet. Das nächste Meeting ist für März 2024 geplant. Der Termin wird rechtzeitig in unsere LinkedIn-Gruppe gestellt und über die Website kommuniziert. Da es nur begrenzte Plätze gibt, lohnt es sich, schnell zu sein.

Über fidi

Seit 2022 setzt sich fidi für mehr Frauen in der Industrieversicherung ein, und zwar über alle Hierarchieebenen hinweg. Die Brancheninitiative hat sich zum Ziel gesetzt, die Sichtbarkeit von Frauen zu erhöhen, den Austausch untereinander sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und last, but not least das Know-how und Selbstbewusstsein der fidi-Mitglieder zu stärken. Die Mitglieder treffen sich in einer LinkedIn-Gruppe, auf Network-Events vor Ort und auch in digitalen Austauschformaten. Außerdem gibt es z. B. auch Mentoring-Angebote. Mehr Infos finden sich unter befidi.de

Dieses Interview lesen Sie auch in AssCompact 11/2023 und in unserem ePaper.