„Es gibt nur eines, was auf Dauer teurer ist als Bildung: keine Bildung!“ Dieses Zitat, das John F. Kennedy zugesprochen wird, ist nicht nur auf den ersten Blick einleuchtend, es verdeutlicht seine Brisanz allein dadurch, dass man es überhaupt aussprechen muss.
Zugegeben: „Future Skills“ – Zukunftskompetenzen – ist ein Buzzword. Die Skills werden mal weiter gefasst und mal enger. Sie unterscheiden sich von Branche zu Branche und haben auch in der Versicherungsbranche ihren ganz eigenen Umfang. Doch eines haben sie alle gemeinsam: Sie versuchen, in einer disruptiven Zeit Orientierung, Entwicklung und Lösungen zu bieten, um den aktuellen Herausforderungen zu begegnen – damit Unternehmen auch weiterhin wertschöpfend tätig sein können und um beispielsweise in Zeiten eines Arbeitnehmermarktes die Mitarbeitenden zu halten und zu empowern, die bereits im Unternehmen sind.
Moderne Lernmethoden
Einhergehend mit der thematischen Vielfalt der Themen kommt hinzu, dass sich auch die Ansprache der an einer Weiterbildung Teilnehmenden verändert hat. Die Zeit der frontalen Vorträge mit mehr schlecht als recht aufmerksamen Teilnehmenden ist Geschichte. Vielmehr wollen verschiedene Lerntypen in der von ihnen präferierten Wahl angesprochen werden. Während der auditive Typ eher dem gesprochenen Wort vertraut und sich Lautabfolgen besser einprägen kann, sind die visuellen Typen an sichtbaren Beispielen interessiert, wohingegen die Haptiker Dinge direkt ausprobieren wollen. Doch selten ist es die eine Form allein. Es gibt die Mischformen bei den Lerntypen. Gerade im zunehmend wichtigen Bereich der Soft Skills Workshopleiterinnen und -leiter zu finden, die ihre heterogenen Teilnehmenden passgenau in Präsenz ansprechen – eine Mammutaufgabe … Dazu kommt der Trend zur „Snackifizierung“. In der durchgeplanten und mit Telefonaten und Meetings gespickten heutigen Arbeitswelt einen oder zwei ganze Tage plus An- und Abfahrt zum Workshop zu reisen, reißt für die meisten und auch die Kolleginnen und Kollegen ein ordentliches Loch in die Arbeitswoche. Wären kurze Einheiten, die sich selbstbestimmt durchführen und kombinieren lassen, nicht die viel bessere Alternative?
Motivation: Woher nehmen?
Menschen sind so unterschiedlich wie ihr Aussehen und ihr Verhalten. Es gibt nicht die Parade-Mitarbeiterin und den Standard-Mitarbeiter. Und daher gibt es nicht die eine durchgehend synchrone Wahrnehmung digitaler Weiterbildungsangebote. Längst nicht bei allen heißt es: „Wenn ich die Kurse A, B und C absolviere, kann ich besser auf Kundenanfragen eingehen, die Gespräche besser führen und potenzielle Konflikte umschiffen.“ Daher ist es ein guter Weg, über die eigenen Interessen der Mitarbeitenden zu gehen und sie so an den Umgang mit digitalen Weiterbildungsangeboten heranzuführen. Um etwas konkreter zu werden: Noch immer gehören Excel-Kurse und Zeitmanagement zu den beliebtesten Kursen im E-Learning-Angebot von GoodHabitz. Über diesen Weg und über die Plattform kommen die Mitarbeitenden auch mit anderen Themen und Kursen in Kontakt, und das schafft neben der reinen Wahrnehmung der Angebote auch ein „Annehmen“ dieser Angebote. Im letzten Schritt wird es eine intrinsische Motivation, wenn sich erste Lernerfolge einstellen und das neue Wissen auch angewendet werden kann.
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Nadine Pohle 
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