„Es gibt nur eines, was auf Dauer teurer ist als Bildung: keine Bildung!“ Dieses Zitat, das John F. Kennedy zugesprochen wird, ist nicht nur auf den ersten Blick einleuchtend, es verdeutlicht seine Brisanz allein dadurch, dass man es überhaupt aussprechen muss.
Zugegeben: „Future Skills“ – Zukunftskompetenzen – ist ein Buzzword. Die Skills werden mal weiter gefasst und mal enger. Sie unterscheiden sich von Branche zu Branche und haben auch in der Versicherungsbranche ihren ganz eigenen Umfang. Doch eines haben sie alle gemeinsam: Sie versuchen, in einer disruptiven Zeit Orientierung, Entwicklung und Lösungen zu bieten, um den aktuellen Herausforderungen zu begegnen – damit Unternehmen auch weiterhin wertschöpfend tätig sein können und um beispielsweise in Zeiten eines Arbeitnehmermarktes die Mitarbeitenden zu halten und zu empowern, die bereits im Unternehmen sind.
Moderne Lernmethoden
Einhergehend mit der thematischen Vielfalt der Themen kommt hinzu, dass sich auch die Ansprache der an einer Weiterbildung Teilnehmenden verändert hat. Die Zeit der frontalen Vorträge mit mehr schlecht als recht aufmerksamen Teilnehmenden ist Geschichte. Vielmehr wollen verschiedene Lerntypen in der von ihnen präferierten Wahl angesprochen werden. Während der auditive Typ eher dem gesprochenen Wort vertraut und sich Lautabfolgen besser einprägen kann, sind die visuellen Typen an sichtbaren Beispielen interessiert, wohingegen die Haptiker Dinge direkt ausprobieren wollen. Doch selten ist es die eine Form allein. Es gibt die Mischformen bei den Lerntypen. Gerade im zunehmend wichtigen Bereich der Soft Skills Workshopleiterinnen und -leiter zu finden, die ihre heterogenen Teilnehmenden passgenau in Präsenz ansprechen – eine Mammutaufgabe … Dazu kommt der Trend zur „Snackifizierung“. In der durchgeplanten und mit Telefonaten und Meetings gespickten heutigen Arbeitswelt einen oder zwei ganze Tage plus An- und Abfahrt zum Workshop zu reisen, reißt für die meisten und auch die Kolleginnen und Kollegen ein ordentliches Loch in die Arbeitswoche. Wären kurze Einheiten, die sich selbstbestimmt durchführen und kombinieren lassen, nicht die viel bessere Alternative?
Motivation: Woher nehmen?
Menschen sind so unterschiedlich wie ihr Aussehen und ihr Verhalten. Es gibt nicht die Parade-Mitarbeiterin und den Standard-Mitarbeiter. Und daher gibt es nicht die eine durchgehend synchrone Wahrnehmung digitaler Weiterbildungsangebote. Längst nicht bei allen heißt es: „Wenn ich die Kurse A, B und C absolviere, kann ich besser auf Kundenanfragen eingehen, die Gespräche besser führen und potenzielle Konflikte umschiffen.“ Daher ist es ein guter Weg, über die eigenen Interessen der Mitarbeitenden zu gehen und sie so an den Umgang mit digitalen Weiterbildungsangeboten heranzuführen. Um etwas konkreter zu werden: Noch immer gehören Excel-Kurse und Zeitmanagement zu den beliebtesten Kursen im E-Learning-Angebot von GoodHabitz. Über diesen Weg und über die Plattform kommen die Mitarbeitenden auch mit anderen Themen und Kursen in Kontakt, und das schafft neben der reinen Wahrnehmung der Angebote auch ein „Annehmen“ dieser Angebote. Im letzten Schritt wird es eine intrinsische Motivation, wenn sich erste Lernerfolge einstellen und das neue Wissen auch angewendet werden kann.
Lernkontrolle und IDD
Die Frage nach der Lernkontrolle oder gar dem Return on Investment muss zwangsläufig folgen. Doch andersherum gedacht: Wie viel kostet es denn, die rund 30.000 Mitarbeitenden im Außendienst der Versicherungen (Quelle: Statista 2022) je zwei Tage in die Präsenzveranstaltungen „Zeit- und Selbstmanagement“ sowie „Aktive Gesprächsführung“ zu stecken? Nach zwei Wochen ist vieles wieder aus dem Fokus gerückt und nur eine Handvoll Impulse schafft es nachhaltig in die alltägliche Arbeitswelt. Wäre es da nicht sinnvoller, digitale Lerneinheiten zu schaffen, die bei Bedarf wiederholt und selbstgesteuert am eigenen Arbeitsplatz angewählt werden können? Ohnehin sind viele Angestellte in der Versicherungsbranche dazu verpflichtet, jährlich Weiterbildungsstunden zu absolvieren. Für die Mitarbeitenden ist es ein großer Mehrwert, dass auch die unterhaltsamen digitalen Lerninhalte von GoodHabitz als Weiterbildungsstunden angerechnet werden. Die Mitarbeitenden besuchen die Kursbibliothek, um bestimmte Pflichtschulungen zu absolvieren. Sobald sie jedoch den Einstieg zum Lernen gefunden haben, beginnen sie, sich über die versicherungsspezifischen Trainings hinaus zu interessieren. Das lässt sich jederzeit anhand von Zahlen belegen.
Versicherungen-Netzwerk als Plattform für den Austausch
Gemeinsam mit derzeit 13 Versicherern hat GoodHabitz das „Versicherungen-Netzwerk“ für die digitale Weiterbildung gegründet, bei dem persönliche Weiterentwicklung, digitale Veränderungen, Herausforderungen in der Versicherungsbranche sowie der Austausch von Erfahrungen und Expertise im Vordergrund stehen. Dem Netzwerk gehören Versicherer wie die R+V Allgemeine Versicherung AG, die Bayerische, die HDI AG, SIGNAL IDUNA, Stuttgarter Versicherung, Helvetia Versicherungen, Öffentliche Versicherung Braunschweig und viele weitere an. Der Grundgedanke ist, Kunden mit ähnlichen Interessen und Herausforderungen zusammenzubringen und so den Austausch zu fördern: Wie gehen andere Versicherungen das Thema Weiterbildung an? Wie können wir unsere Mitarbeitenden zu einem neuen, selbstgesteuerten Lernen motivieren, um mit aktuellen Herausforderungen wirksam und wertschöpfend umzugehen? Der Fokus liegt dabei nicht auf der Ausschließlichkeit der digitalen Angebote – vielmehr geht es um die Kombination, die für jede Versicherung eine individuelle Gewichtung aus Präsenztrainings, Webinaren und eben jenen zunehmend wichtigeren E-Learning-Angeboten bedeutet.
Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 09/2023 und in unserem ePaper.
Bild: © thodonal – stock.adobe.com
Nadine Pohle 
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