Mitarbeiterbenefits in der Assekuranz: Neue Ansätze

Ein Artikel von Andreas Wollermann, Unternehmer, Berater und Trainer für Versicherer und Finanzdienstleister unter der Wortmarke GENfluenZer®, und Toygar Cinar, Rhein West HR Solutions Experte im Bereich HR

In einer Branche, die traditionell mit großzügigen, aber starren Benefits wie Dienstreisen, Firmenwagen und einem auf individuelle Maximierung ausgerichteten Bonussystem operierte, steht die Versicherungsbranche vor der Herausforderung, die Prioritäten neu zu justieren. Die Generation Z, eine wichtige Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt, fordert ein Update zu rein materiellen Anreizen hin zu flexibleren, sinnstiftenden und individuell zugeschnittenen Benefits, die zur eigenen Lebenssituation passen. Um diese Transformation auch für Maklerhäuser erfolgreich zu gestalten, ist ein kontinuierlicher und offener Dialog mit den eigenen Mitarbeitern und zukünftigen Bewerbern notwendig. Dieser Wandel in der eigenen Benefits-Strategie spiegelt nicht nur den veränderten Zeitgeist wider, sondern ist auch eine notwendige Anpassung an die veränderten Bedürfnisse und Werte der Arbeitnehmer.

Traditionelle und neue Benefits-Ansätze

In der Vergangenheit waren üppige materielle Benefits beliebt. Dazu zählten beispielsweise Geschäftsreisen, die nicht nur der Arbeit, sondern oft auch dem Luxus dienten, sowie repräsentative Firmenwagen, die Status und Erfolg symbolisierten. Bonussysteme waren und sind primär auf die Maximierung individueller Leistungen ausgerichtet, was häufig zu einem hohen Wettbewerb unter Kollegen führte und die Teamarbeit in den Hintergrund rückte. Es existieren Beispiele, in denen junge Mitarbeiter erst auf eine bestimmte Karrierestufe kommen müssen, um deutlich mehr zu verdienen. Mit diesen Zahlen und Inhalten wurde und wird auch heute manchmal noch rekrutiert. Was lange funktionierte, ist heute keine Garantie auf Erfolg und nachhaltige Mitarbeiterzufriedenheit. Die Zeiten ändern sich. Die Zeiten ändern dich.

Wie könnten neue Ansätze aussehen?

„Der Köder muss nicht mehr dem Fisch schmecken.“ Der Fisch ist jetzt ein Feinschmecker und entscheidet selbst über den Köder, den er benötigt. Diese drei Ideen sind, neben vielen anderen, mehr als einen Gedanken wert:

1. Unterstützung beim Immobilienerwerb

Die hohe finanzielle Belastung durch Immobilienpreise macht es insbesondere jüngeren Generationen schwer, Eigentum zu erwerben. Versicherungsunternehmen können durch mutige Ansätze wie zinsgünstige Darlehen oder Zuschüsse zu den Nebenkosten Unterstützung bieten. Diese könnten in Form von gestaffelten Bonussystemen angeboten werden, die sowohl die Betriebszugehörigkeit als auch besondere Leistungen belohnen. Dies schafft einen Anreiz für langfristige Bindung und Leistungsbereitschaft, ohne den internen Wettbewerb zu schüren.

2. Flexible Mobilitätslösungen

Anstelle des klassischen Firmenwagens können flexible Mobilitätsbudgets angeboten werden, die an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst sind. Diese Budgets könnten für verschiedene Verkehrsmittel wie öffentliche Verkehrsmittel, Carsharing oder Fahrradleasing verwendet werden und würden somit die Umweltfreundlichkeit und Flexibilität fördern. Derartige Benefits bieten eine Alternative zu den kostspieligen und weniger nachhaltigen Firmenwagen und sind steuerlich oft günstiger zu handhaben. Je nach Lebenssituation ist es für junge Menschen von großem Vorteil, verschiedene Mobilitätslösungen nutzen zu können.

3. Persönliche Weiterbildungsmöglichkeiten

Statt kurzfristiger monetärer Anreize kann die langfristige Investition in die Bildung der Mitarbeiter eine tiefgreifende Wirkung entfalten. Die Übernahme von Studiengebühren für Bachelor- oder Masterprogramme und die Bereitstellung von Zeitkontingenten für Weiterbildungen signalisieren den Mitarbeitern, dass das Unternehmen an ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung interessiert ist. Ein solches Engagement kann Teil eines leistungsabhängigen Bonussystems sein, das auch die Absolvierung bestimmter Weiterbildungsstufen belohnt. Besonders die Persönlichkeitsentwicklung ist jungen Menschen heute wichtiger denn je. Die Standardlösung in den meisten Unternehmen lässt der jungen Generation kaum Raum für die individuelle Entfaltung.

Mitarbeiterbenefits in der Assekuranz: Ein dialogorientierter Ansatz

Zugleich sind die Bereitschaft und das Interesse unter Versicherungsmaklerinnen und -maklern an Weiterbildungen ungebrochen hoch. Das bestätigt die Studie „AssCompact TRENDS III/2023“, die Makler und Mehrfachagenten speziell zum Thema „Aus- und Weiterbildung im Maklermarkt“ befragt hat. Darin gaben mehr als 80% der Befragten an, dass sie mehr als fünf Tage im Jahr in Weiterbildungen investieren. Über 60% nehmen sich sogar mehr als sieben Tage im Jahr Zeit für ihre persönliche Weiterbildung.

Mehr als jeder zweite Vermittler plant eine Weiterbildung in den Bereichen Digitalisierung, Rechts- und Haftungsfragen oder EDV/IT. Es geht also um die richtigen Weiterbildungspartner und die richtigen Angebote.

Implementierung und kontinuierlicher Dialog

Für die erfolgreiche Umsetzung neuer Benefits ist ein stetiger Austausch mit den Mitarbeitern unerlässlich. Workshops, Umfragen und regelmäßige Feedbacks können dazu beitragen, die Angebote stets an die aktuellen Bedürfnisse der Belegschaft anzupassen. Dieser Prozess fördert nicht nur die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter, sondern auch das Image des Unternehmens als fortschrittlicher und attraktiver Arbeitgeber.

Durch die Abkehr von starren, materiell orientierten Anreizen hin zu flexiblen, individuellen und sinnstiftenden Benefits kann die Versicherungsbranche nicht nur die Generation Z erfolgreich für sich gewinnen, sondern auch eine zukunftsorientierte, motivierende Arbeitsumgebung schaffen. Davon profitiert dann nicht nur die gesamte Belegschaft, sondern die gesamte Branche.

Zur Studie AssCompact TRENDS III/2023

Die Online-Befragung zur Studie „AssCompact TRENDS III/2023“ wurde vom 28.06.2023 bis 07.07.2023 durchgeführt. Nach einer Qualitätsprüfung flossen die Stimmen von 380 Vermittlern aus der Finanz- und Versicherungsbranche in die Stichprobe ein, die ein sehr gutes Abbild der Assekuranz- und Finanzvermittler hinsichtlich der Alters- und Geschlechtsstruktur darstellt. Die Studie kann hier kostenpflichtig bestellt werden.

Ansprechpartner

Dr. Mario Kaiser, kaiser@bbg-gruppe.de, 0921 75758–33

Informationen zu allen weiteren AssCompact Studien sind unter asscompact.de/studien zu finden.

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 06/2024 und in unserem ePaper.