Ein Artikel von Fabian Friedl, Consultant, Christopher Knocke, Senior Consultant, Gregor Morin, Senior Manager, und Yaron Nohlen, Consultant bei zeb
Der Ausschließlichkeitsvertrieb sieht sich mit Nachwuchsproblemen konfrontiert. Innerhalb der letzten zehn Jahre verzeichnete der Vertriebsweg einen Rückgang um ca. 35% (Quelle: Deutscher Industrie- und Handelskammertag, 2022). Ein Treiber für den Vermittlerschwund ist das hohe Durchschnittsalter: Über die Hälfte ist älter als 50 Jahre. Der Großteil kommt somit dem Ruhestand immer näher (Quelle: BVK-Strukturanalyse, 2020/2021). Dieser Rückgang wird durch gestiegene regulatorische Anforderungen noch verstärkt. Um weiterhin eine flächendeckende Präsenz sicherzustellen, müssen Versicherer Nachwuchskräfte gewinnen. Die Rekrutierung junger Vermittler und Vermittlerinnen gestaltet sich allerdings schwierig. Gründe hierfür sind unter anderem das Image der Branche sowie regulatorische Hürden. Der gestiegene Wettbewerb im „War for Talents“ durch branchenfremde Unternehmen verstärkt diesen Effekt weiter.
Viele Versicherer haben die Dringlichkeit bereits erkannt und versuchen, verstärkt junge Vermittler zu gewinnen. Doch wie gelingt eine Positionierung und welche Rolle spielen dabei Einsteigermodelle?
Sichtbarkeit des Berufs „Versicherungsvermittler/-in“ erhöhen
Versicherer müssen nun vermehrt aus dem Segment der unter 30-Jährigen rekrutieren. Damit dies gelingt, gilt es,
- die Wahrnehmung der Branche als Arbeitgeber zu steigern,
- Interesse an dem Job als Vermittler/-in zu wecken und sich
- im Wettbewerb durchzusetzen.
Aufgrund der veränderten Nutzung von Informationskanälen durch junge Menschen müssen Ansprachemaßnahmen angepasst werden, um die „Awareness“ für den Job als Vermittler/-in zu erhöhen. Angestoßen wurde dies unter anderem durch den GDV mit der Initiative „Werde #Insurancer“. Auch wird verstärkt versucht, weiblichen Nachwuchs für die Branche zu gewinnen.
Es ist allerdings nur ein erster Schritt – aufsetzend auf diese Kampagnen sind Versicherer selbst gefragt, die Wahrnehmung ihres Hauses als attraktiver Arbeitgeber zu steigern.
Sobald das Interesse für Versicherungen geweckt wurde, stehen Häuser im direkten Wettbewerb. Nun gilt es, den Recruiting Funnel zu optimieren und die Conversion Rate zu steigern. Neben Hygienefaktoren (zum Beispiel Karrieremöglichkeiten) ist es vor allem entscheidend, dem Nachwuchs ein attraktives Vergütungsmodell anbieten zu können.
Grafik: Gewichtete Abschluss- und Bestandsprovisionssätze SHU
Es lässt sich beobachten, dass die Provisionssätze bei Einstieg nicht erheblich voneinander abweichen.
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