Gender Diversity: nur langsam Verbesserungen

Bereits zum vierten Mal haben die Fondsfrauen in Zusammenarbeit mit der Universität Mannheim und KPMG Deutschland nun die Studie „Gender Diversity in der Asset-Management-Industrie“ durchgeführt. Insgesamt zeigen sich demnach Verbesserungen in der Gender Diversity der untersuchten Unternehmen, auch wenn diese der Studie nach nur langsam vorankommen.

Mehr Bewerberinnen

Beispielsweise ist der Anteil der Bewerberinnen gestiegen: 2020 lag der Anteil noch bei 26%. Im Geschäftsjahr 2022 hat er sich um 10 Prozentpunkte auf 36% erhöht. Bei Beförderungen werden weiterhin mehr Männer als Frauen berücksichtigt. Allerdings liegen die Ergebnisse nah beieinander: Von allen beförderten Beschäftigten waren im Geschäftsjahr 2022 48% weiblich und 52% männlich. Innerhalb der Geschlechtergruppe sieht das etwas anders aus: Von allen beschäftigten Frauen wurden 3,5% befördert, während es bei den Männern 4,75% waren. Warum ist das so? Als Hauptgründe werden von den befragten Unternehmen der Mangel an Bewerberinnen für Beförderungen sowie die generell geringere Präsenz von Frauen in Unternehmen angegeben. Zudem seien Kandidatinnen weniger sichtbar und vernetzt.

Mitarbeiterinnen in Führungspositionen: 26%

In höheren Positionen sind weiterhin deutlich weniger Frauen als Männer tätig, wie die Studie zeigt. Insgesamt arbeiten durchschnittlich 40% Frauen und 60% Männer in den Betrieben. Der Anteil von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen beträgt aber lediglich 26%, in den Executive Committees sind es 21%. In der Geschäftsführung/-leitung und im Aufsichts- und Verwaltungsrat ist der Anteil mit 13% noch einmal kleiner. Hier habe sich bisher wenig getan, heißt es weiter. Der Frauenanteil in der Geschäftsführung/-leitung lag 2015 bei 12%, 2017 kletterte er auf 16%, um dann in den Jahren 2020 und 2022 wieder auf jeweils 13% zu fallen. Der Anteil an Frauen in den Executive Committees hat sich aber gesteigert: Waren es im Jahr 2015 noch 8%, sind es nun 21% (Geschäftsjahr 2022).

Frauen in „Pink Ghettos“

Ein weiterer Aspekt sind die sogenannten „Pink Ghettos“. In diesen Bereichen sind besonders viele Frauen tätig. Dazu zählen etwa Personal (Frauenanteil: 73%), Marketing (58%) und Compliance (53%). Sie alle seien den eher dienenden Unternehmensbereichen zugeordnet. Es gebe jedoch den Trend, dass Frauen zunehmend auch in quantitativen Bereichen wie dem Portfolio-Management zu finden sind. Die Änderungen seien allerdings „moderat“. IT/Organisation (Frauenanteil: 19%), Vertrieb/Außendienst (35%) und Portfolio-Management (35%) haben den niedrigsten Frauenanteil. Daher weisen die Studienautorinnen und -autoren auf den Bedarf an gezielten Maßnahmen zur Förderung der Geschlechterdiversität in allen Unternehmensbereichen hin.

Quantitativ ausgerichtete Maßnahmen wenig verbreitet

Die drei am häufigsten etablierten Diversity-Ziele für Frauen in den Unternehmen sind der Studie zufolge eher „lockere“ Ziele: ein Sponsoring-Programm für Frauen, geförderte Frauen-Netzwerke und die Einsetzung eines Diversity-Beauftragten. Trotzdem zeigten die befragten Unternehmen eine höhere Bereitschaft, quantitative Zielgrößen wie Frauenquoten zur Verbesserung der Gender Diversity umzusetzen. Stärker quantitativ ausgerichtete Maßnahmen werden zwar mehr, sind aber immer noch nicht sehr verbreitet.

Wie steht es um Equal-Pay-Policy?

Wenn es um die Berechnung von Lohnungleichheiten zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten geht, hielten sich viele Unternehmen zurück. Das erstaune angesichts der Tatsache, dass das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland bereits 2017 eingeführt wurde. Laut Fondsfrauen-Studie fallen 36% der Unternehmen unter das Entgelttransparenzgesetz. Eine Equal-Pay-Policy haben 33% eingeführt, 27% haben keine und 40% machten dazu keine Angaben.

Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen wird nicht berechnet

Die Lohndifferenz zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten will kein befragtes Unternehmen angeben oder gar für die Umfrage berechnen. Für den internen Gebrauch wurde diese Differenz ebenfalls bei keinem der Betriebe berechnet. Lediglich drei Unternehmen planen, dies zukünftig zu tun. Das Thema werde in Deutschland noch als sehr sensibel und konfliktfähig angesehen. Die Fondsfrauen meinen: Hier könnte künftig die europäische Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), die im November 2022 verabschiedet wurde, für mehr Transparenz sorgen. Sie gibt für Gender Diversity Key-Performance-Indikatoren (KPIs) vor, die entweder verpflichtend oder freiwillig zu berichten sind.

Über die Studie

Erhoben wurden die Daten zwischen März und Mai 2023. Sie beziehen sich auf das Geschäftsjahr 2022. Die antwortenden Unternehmen kommen aus den Ländern Deutschland, Österreich, Schweiz und repräsentieren ein weltweites Volumen von knapp 4.780 Milliarden Assets under Management.