bAV: Wie ist eine Versorgungsregelung auszulegen?

Geklagt hatte die Witwe eines ehemaligen Arbeitnehmers. Die Ehe zwischen den beiden wurde zwar erst nach dem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus seinem Arbeitsverhältnis geschlossen, der Mann war zum Zeitpunkt der Eheschließung aber noch nicht in die Rentenbezugsphase eingetreten.

Wortlaut der Betriebsvereinbarung

Beim ehemaligen Arbeitgeber gilt zwar unstreitig eine Betriebsvereinbarung, die eine Witwen-/Witwerrente vorsieht. Diese entfällt jedoch, wenn „die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des Anwärters geschieden ist“ oder wenn sie „erst nach Beginn der Altersrentenzahlung geschlossen wurde“.

Arbeitgeber erkennt keine Leistungspflicht

Die Beklagte meinte, eine Witwenrente sei darüber hinaus ausgeschlossen, wenn die Ehe nach vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, aber vor dem Beginn der Altersrentenzahlung eingegangen wurde. Sie verweigerte daher die Zahlung einer Witwenrente an die Klägerin. Dagegen klagte die Witwe.

Prozessverlauf

Vor dem Arbeitsgericht wurde der Klage der Witwe im Grundsatz stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht wiederum gab der Beklagten im Berufungsverfahren recht und wies die Klage insgesamt ab.

BAG entscheidet zugunsten der Witwe

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) im Wesentlichen Erfolg. Die Klägerin hat Anspruch auf eine Witwenrente, entschieden die Bundesrichter. Versorgungsregelungen, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließen oder beschränken sollen, seien hinreichend klar zu fassen.

Im konkreten Fall kein Leistungsausschluss möglich

Enthielten die Versorgungsbestimmungen ausdrückliche Ausschlusstatbestände, nicht jedoch für den Fall, dass die Ehe nach dem vorzeitigen Ausscheiden, aber vor dem Beginn der Altersrentenzahlung geschlossen wurde, könne insoweit kein Ausschluss angenommen werden. Aus der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft folgten dann nach dem Ableben des unmittelbar versorgungsberechtigten Arbeitnehmers Ansprüche auf Hinterbliebenenversorgung. (tku)

BAG, Urteil vom 02.12.2021 – 3 AZR 212/21